• +7(912)40-40-440
  • manager@pro-znanie.ru
  • 1-005-234

Готовая работа №112 — 2.3. Обучение персонала


Информация о работе
ID работы:112
Тип работы:Курсовая
Название работы:Особенности управления трудом на малых предприятиях Японии
Объём (стр.):39
Дата выполнения:20.04.2008
Стоимость:490p

Заказать


Содержание работы
Введение
1. Понятие малого бизнеса в японии
1.1. Понятие и сущность малого бизнеса
1.2. Роль мелких и средних предприятий в поддержании социальной стабильности японского общества
1.3. Особенности малого бизнеса в японии
2. Организация труда на малых и средних предприятиях японии
2.1. Состав рабочей силы, занятой в малом бизнесе, и некоторые особенности системы найма
2.2. Условия труда
2.3. Обучение персонала
2.4. Организационные структуры
3. Особенности японской системы управления трудом
3.1. Основные особенности японской системы управления трудом
3.2. Уроки японской системы управления трудом
4. Применение опыта японии на российских предприятиях
Заключение
Список использованной литературы

Демонстрация работы:

2. Организация труда на малых и средних предприятиях Японии

2.1. Состав рабочей силы, занятой в малом бизнесе, и некоторые особенности системы найма

Рынок труда, где нанимают работников МСП, практически не связан с рынком труда, где действуют крупные фирмы. Если первые обращаются на открытый рынок, на котором существует свободный перелив рабочей силы между отраслями и предприятиями, то вторые - на закрытый, являющийся порождением системы пожизненного найма, ориентированной на наем выпускников высших и средних учебных заведений, не имеющих опыта работы, и закрепление их на предприятии вплоть до выхода на пенсию.

Для привлечения рабочей силы МСП используют разные способы - обращение в государственные службы занятости, проведение встреч менеджмента с учащимися школ и вузов, публикацию информации о своей деятельности в специализированных изданиях, рекомендации работников и деловых партнеров. Достаточно большую часть занятых в малом бизнесе до сих пор составляют родственники и земляки хозяина.

Половозрастная и квалификационная структуры работников на МСП отличаются более высоким, чем на крупных фирмах, удельным весом женщин, работников средних и пожилых возрастов, а также временных работников. Доля же занятых молодых возрастов, а также лиц с высшим образованием там ниже.

В середине 80-х годов на предприятиях обрабатывающей промышленности с числом занятых менее 100 человек удельный вес женщин достигал 39,1%, а с числом занятых свыше 1 тыс. человек - 18,8%, доля работников старше 50 лет - соответственно 20,4 и 10,8%, а младше 30 лет - 20,1 и 32,7%. Удельный вес специалистов с высшим образованием на предприятиях малого бизнеса составлял всего 8,7%, в то время как на крупных - 21,6%, а доля частично занятых - 9 и 5,2%[3].

Поскольку МСП нанимают работников на открытом рынке труда, изменения, происходящие на стороне предложения (в половозрастной и квалификационной структуре населения), оказывают на них гораздо большее влияние, чем на крупные. В последние годы эти перемены обусловлены быстрым старением населения, оттягиванием момента выхода на рынок труда молодой рабочей силы вследствие увеличения периода обучения, заметным повышением роли женщин в жизни общества.

Под влиянием таких тенденций в 90-е годы особенности структуры рабочей силы на МСП стали еще более заметными. Вместе с тем эти тенденции начинают воздействовать и на крупные предприятия, вынуждая их перестраивать политику найма и систему управления трудом в целом. В частности, в последние годы большие компании расширили наем персонала, имеющего опыт работы ("наем в середине карьеры"), и сейчас в структуре принимаемых на работу доля данной категории составляет 20-25% (на МСП - 30-35%). Речь идет о работниках высокой квалификации - технических специалистах, инженерах, управленцах, специалистах в области информации.

Что касается лиц, не имеющих опыта работы, то различия между крупными компаниями и предприятиями малого бизнеса весьма существенны: если на первых эта категория представлена преимущественно выпускниками высших и средних учебных заведений, то на вторых - выпускниками средних школ и не работавшими прежде домохозяйками.

Несмотря на глубокую и затяжную депрессию в 90-е годы, МСП продолжали нанимать работников, значительно превосходя по активности крупные компании, во многом из-за нехватки определенных категорий персонала (степень удовлетворения потребностей в технических специалистах составляет в малом бизнесе не более 50%), а также высокой текучести кадров.

С начала 90-х годов доля приверженцев системы пожизненного найма, никогда не имевшей широкого распространения на МСП, начала быстро падать (если в 1993 г. ее применяли 31,1% предприятий с числом занятых от 30 до 100 человек и 32,5% с числом занятых от 100 до 300 человек, то к 1996 г. эти показатели снизились соответственно до 18,1 и 20,3%).

Система пожизненного найма, применяемая в малом бизнесе, не является копией той, которая существует в крупных компаниях. Объем и структура материальных и моральных обязательств менеджмента перед работниками, обусловленные этой системой, также далеко не равнозначны. Если на крупных предприятиях под систему пожизненного найма подпадают белые и синие воротнички, то на МСП - только белые. Шкала повышения заработной платы в зависимости от возраста на крупных фирмах более широка, чем на МСП (в 1996 г. на предприятиях с числом занятых свыше 1 тыс. человек заработная плата 55-летних служащих превышала заработную плату их 25-летних коллег в 2,85 раза, а на предприятиях с числом занятых от 10 до 100 человек - только в 2,08 раза). Намного скромнее здесь и размеры выходных пособий (для мужчин-белых воротничков, проработавших 33 года, в 1995 г. они составляли на крупных предприятиях 26 млн иен, на МСП - 12,9 млн иен)[4].

[демо режим — текст работы показан частично]

2.2. Условия труда

По всем основным параметрам условий труда МСП существенно уступают крупным, несмотря на значительный прогресс в данной сфере. Хотя в ходе послевоенного экономического развития заработная плата на предприятиях малого бизнеса резко возросла и разрыв в этой области между ними и крупными компаниями существенно сократился, отставание все еще значительно. В середине 90-х годов заработная плата на МСП в целом составляла 64% уровня крупных фирм, при этом на предприятиях с числом занятых от 4 до 10 человек - 50,7%, а от 100 до 300 человек - 74,1%.

Объективной основой такого отставания является более низкая производительность труда (рассчитанная как уровень добавленной стоимости на одного занятого) на МСП, которая в середине 90-х годов составляла в среднем 48,8% показателя крупных предприятий.

Отмеченный выше разрыв в оплате труда выглядит по-разному для разных категорий работников. В условиях возрастающего дефицита персонала молодых возрастов МСП были вынуждены пойти на значительное повышение начальной заработной платы выпускникам средних школ. В результате к середине 80-х годов она практически сравнялась с уровнем крупных компаний. Вслед за "стандартизацией" начальной заработной платы началось ее повышение другим категориям молодых работников, и к началу 90-х годов разрыв между крупными компаниями и предприятиями малого бизнеса в оплате труда молодого персонала сократился до минимума.

[демо режим — текст работы показан частично]

2.3. Обучение персонала

Обучение работников на МПС ведется по тем же направлениям, что и на крупных, но в более скромных масштабах. Так, обучение впервые принятых на работу осуществляют более 90% крупных компаний и лишь половина МСП, менеджеров высшего и среднего звена - соответственно более 80 и 38 - 40%, женщин - 74 и 37%4.

В силу ограниченности финансовых ресурсов свыше половины МСП организуют обучение персонала без отрыва от производства путем практического руководства со стороны более опытных специалистов и с помощью разного рода учебных пособий и только около четверти фирм имеют возможность направлять работников на курсы и в тренировочные центры, организуемые кооперативами и предпринимательскими организациями, а также на обучение в рамках государственной программы содействия малому бизнесу.

В то же время МСП решают проблему повышения квалификации персонала и путем найма подготовленных работников зрелого возраста, имеющих производственный опыт на другом предприятии. Если раньше основную их массу составляли работники МСП, по тем или иным причинам оставившие прежнее место своей деятельности, то в 90-е годы возросла доля специалистов, уволенных из крупных компаний. Их приход на фирму не только расширяет кругозор коллектива, но и помогает решать такие задачи, как налаживание производства за рубежом, проникновение в новые сферы, компьютеризация и т.д.

[демо режим — текст работы показан частично]

2.4. Организационные структуры

Хотя МСП существенно уступают крупным по многим условиям труда, имеется ряд факторов, делающих предприятия малого бизнеса более привлекательными для работников, чем крупные компании.

К их числу относится гибкий характер организационных структур, которые менее жестки и бюрократизированы, что способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективах. Громоздкие и четко детерминированные структуры крупных фирм, ориентированные на упорядочение большого объема работ, были бы на МСП не только обременительны, но и неэффективны, так как основу жизнеспособности малого бизнеса составляют гибкость, подвижность, способность быстро реагировать на изменения внешней среды.

На многих мелких предприятиях (с числом занятых до 30 человек) вообще нет четко определенного штатного расписания. Разделение обязанностей здесь носит условный характер, и нередко работа выполняется совместно всем персоналом. На более крупных фирмах (с числом занятых от 30 до 100 человек) штатное расписание и разделение обязанностей и сфер ответственности существуют, однако часто наблюдается несовпадение формальных обязанностей с реальным содержанием работы и широко практикуются взаимопомощь и взаимозаменяемость сотрудников.

Даже в высшем слое малого бизнеса - на предприятиях с числом занятых свыше 100 человек, где уже действуют принципы организации труда, сходные с теми, что применяются крупными фирмами (выделение отделов и отделений, четкое определение обязанностей работников, контроль менеджеров за ходом работ и т.д.), организационные структуры носят более гибкий характер, нет такой четкой границы между белыми и синими воротничками, как в больших компаниях, а дистанция между менеджерами и рядовыми работниками не столь велика.

Косвенным подтверждением меньшей степени бюрократизации МСП может служить также относительно низкая доля белых воротничков в структуре занятых (25% против 47% на крупных фирмах).

На МСП имеются лучшие условия для повышения социального статуса работников. Здесь нередки случаи перехода из синих воротничков в белые, и довольно высока доля лиц, решившихся открыть собственное дело. В период высоких темпов роста, когда быстро создавались новые фирмы, большую часть их основателей составляли работники малого бизнеса. Хотя в последующие годы их доля стала снижаться, она и сейчас достаточно высока (около 20%).

В результате гибких оргструктур и акцента в управлении трудом на конкретные результаты на МСП существуют более благоприятные возможности для раскрытия и реализации способностей людей. Обследования, периодически проводимые Управлением МСП, показывают, что степень удовлетворенности трудом здесь выше, чем на крупных фирмах (в частности, по таким параметрам, как возможности для реализации способностей, система оценки персонала, пригодность приобретенных навыков для работы в других компаниях и т.д.).

Поэтому не случайно, что в последние годы все большее число выпускников не только школ, но и университетов при выборе места работы отдают предпочтение не крупным, а мелким и средним фирмам.

[демо режим — текст работы показан частично]

RSS Feed
01.01.2015
С наступившим!

01.09.2014
С началом учебного года!

30.06.2014
Поздравляем всех с удачной защитой дипломных и курсовых работ!

01.03.2014
Поздравляем с приходом весны!

31.12.2013
С Новым 2014 Годом!

19.12.2013
Конец семестра, и праздники совсем скоро! Мы снизили цены на 50% на готовые работы. С наступающими!

01.12.2012
По техническим причинам сменился номер ICQ, новый номер 617-843-004

01.09.2012
Всех поздравляем с началом учебного года!

01.07.2012
Компания Pro-Знание искренне поздравляет выпускников с успешной сдачей дипломных проектов. Удачи вам и карьерного роста!

01.01.2012
С Новым 2011 Годом! Здоровья, счастья, любви!

21.10.2011
У нас единый номер: +7(912)40-40-440 (обратный звонок). Позвоните - дождитесь сброса, и мы Вам тут же перезвоним!

01.10.2011
В тестовом режиме включен "поиск" и выложены 3000 авторских работ наших исполнителей!

25.08.2011
Сменился номер телефона нашего офиса в Тюмени. Новый номер: +7(3452)297807

01.07.2011
Компания поздравляет студентов с отличной защитой дипломных работ. Желаем солнечного лета, приятных отпусков и карьерного роста дипломированным специалистам!

01.05.2011
Поздравляем с весенними Майскими праздниками! Закажи работу в мае через сайт - получи скидку в 10%!

31.12.2010
Pro-Знание поздравляет Вас с Наступающим 2010 Годом! Ярких впечатлений и исполнения желаний!

22.12.2010
Теперь мы к Вам ближе! Будьте в контакте!


















Rambler's Top100