• +7(912)40-40-440
  • manager@pro-znanie.ru
  • 1-005-234

Готовая работа №129 — 1. Теоретико-методические основы современной концепции управления персоналом


Информация о работе
ID работы:129
Тип работы:Диплом
Название работы:Совершенствование системы управления персоналом органиазции ОАО "Челябинс Газ Ком"
Объём (стр.):132
Дата выполнения:30.05.2008
Стоимость:3300p

Заказать


Содержание работы
Введение
1. Теоретико-методические основы современной концепции управления персоналом
1.1. Система управления персоналом: цели, функции и задачи управления персоналом
1.2. Технология и методы управления персоналом в современной организации
1.3. Особенности построения системы управления персоналом на российских и зарубежных технологических компаниях
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Управление качеством на предприятии
2.3. Анализ финансовой деятельности объекта
2.4. Анализ системы управления персоналом организации
2.5. Анализ внешней и внутренней среды предприятия
3.1. Анализ существующей системы управления персоналом
3.2. Основные направления повышения эффективности предприятия на основе разработанной системы управления персоналом
3.3. Оценка труда сотрудников организации
3.4. Оценка экономического и социального эффекта        предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Демонстрация работы:

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Система управления персоналом: цели, функции и задачи управления персоналом

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно ли руководителю учиться управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или создать кадровую службу. Можно пользоваться услугами действующей в компании кадровой службы, если таковая есть. Но где гарантия, что этот специалист или эта кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если руководителю есть, с чем сравнивать. А для этого ему, как минимум, необходимо четко представлять основы управления персоналом в современной организации.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой - по родственным связям. Следует отметить, что для многих российских предприятий выбор по родственным связям пагубно отразился на деятельности таких предприятий в целом, вплоть до банкротства хозяйствующих субъектов. Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам. Следует отметить, что за последние годы исследованию вопросов менеджмента персонала, в том числе оптимизации подбора и расстановке кадров, уделяется все больше внимания. Тем не менее, создание унифицированной модели практически невозможно, так как, во-первых, рынок труда, как и другие рынки, постоянно меняется, а значит требует более гибкого подхода, а во вторых, каждое предприятие обладает присущей только ему спецификой, следовательно, и решение должно быть индивидуальным в каждом конкретном случае. Исследование данной тематики представляется актуальным, так как в настоящее время существует проблема оптимизации подбора и расстановки кадров,  как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе и в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Многократная доказанность эффективности вложений в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных (с точки зрения соотношения затрат результатов) путей развития персонала.

[демо режим — текст работы показан частично]

1.2. Технология и методы управления персоналом в современной организации

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Одним из наиболее болезненных процессов для любой фирмы является перестройка организационной структуры, затрагивающая материальные и карьерные интересы сотрудников. Основная проблема, возникающая в связи с этим, заключается в необходимости одновременного сохранения устойчивого "ядра" коллектива и введения новых работников. Эффективная организационная структура, кроме того, дает возможность как согласованного взаимодействия всех отделов, служб и должностных лиц в соответствии с принятыми планами, так и возможность самореализации всех работников, которые обеспечивают развитие, прогресс организации.

Организационная структура является тем механизмом, который обеспечивает достижение поставленных целей за счет эффективного использования ресурсов. В российском бизнесе наиболее распространенными являются иерархические структуры, для которых характерна низкая устойчивость к воздействию отрицательных внешних и внутренних возмущений.

Возникает проблема, решение которой требует изменения в распределении прав, задач и ответственности работников и/или структурных подразделений в соответствии с изменениями стратегических и тактических целей организации при сохранении основных организационных конструкций и взаимодействий. Решение этой проблемы возможно за счет перепроектирования бизнес-процессов организации.

Развитие организационных структур управления фирмой в ХХ веке шло по пути усиления роли и значения горизонтальных связей, что, в числе прочих факторов, обусловлено также радикальными изменениями в подходах к управлению персоналом.

Экономический подход рассматривает организацию как набор механических отношений, действующих по жестко определенным правилам, надежно и предсказуемо, и реализуется преимущественно в рамках линейных и линейно-функциональных структур. Характерными чертами экономического подхода являются: обеспечение единства руководства; соблюдение строгой управленческой вертикали; достижение баланса между властью и ответственностью; обеспечение дисциплины в соответствии с принятыми в организации правилами и процедурами; достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью четких заданий и постоянного контроля со стороны руководителя за их выполнением.

Таким образом, экономический подход в управлении персоналом в значительной мере подчиняет человека иерархии - настолько, что индивидуальные свойства личности нивелируются, стираются.

Органический подход к управлению персоналом основан на представлении об организации как о живой, саморазвивающейся системе. Особое внимание уделяется мотивации личности к выполнению поставленной цели, и, соответственно, работники часто рассматриваются как ресурс, который необходимо развивать. При этом потребности высших уровней удовлетворяются за счет широкого вовлечения их в управление, что невозможно без развития горизонтальных связей. Органический подход более приемлем для штабных и матричных структур, в которых работники могут играть различные роли - от рядовых исполнителей до руководителей программ и направлений.

Гуманистический подход базируется на формировании целостной организационной культуры — комплексного представления о целях и ценностях, присущих организации, о специфических принципах поведения сотрудников и способов реагирования на события и ситуации. Данный подход предполагает включение каждого работника в систему этических и эстетических норм, действующих в данной организации. Подчинение иерархии весьма жесткое, однако она специфична — это не только и не столько система формально-бюрократических требований, сколько система нравственно-эстетических и поведенческих требований. Жесткость отбора персонала в организации, руководствующейся гуманистическим подходом к управлению, диктуется необходимостью того, чтобы каждый новичок вписался именно в эту нравственную систему координат организации. Успешность адаптации работников в этом случае зависит от развитых формальных и неформальных горизонтальных связей.

[демо режим — текст работы показан частично]

1.3. Особенности построения системы управления персоналом на российских и зарубежных технологических компаниях

Решение вопроса о виде структуры управления, ее построении или модификации - это процесс адаптации структуры к внешним условиям (требованиям потребителя и рынка, общества, государственных органов и т.д.) и внутренним факторам развития организации (ее ресурсам, технологии, организации производства и труда, процессам принятия управленческих решений и т.п.). Поэтому выбор типа и вида структуры управления, на которую следует ориентироваться в конкретных условиях организации, осуществляется с учетом ситуационных факторов, к которым относятся: стратегия развития организации, ее размеры, технологии, характеристики окружающей среды.

Стратегия предопределяет структуру управления, которая должна соответствовать намеченным ею изменениям. Если организация приняла план инновационного пути развития, ей потребуется ввести гибкую структуру управления. Если же стратегия нацелена на максимальное сокращение затрат, ей в большей мере подойдет иерархическая структура. Исследования показывают, что стратегия предопределяет характер структуры прежде всего для организации в целом. На уровне подразделений и служб влияние стратегии на структуру ощущается в меньших размерах.

Размеры организации оказывают большое влияние на выбор структуры управления. Как правило, чем больше людей занято на предприятии, тем более вероятно применение структуры иерархического типа, при которой с помощью соответствующих механизмов обеспечиваются координация и контроль их деятельности.

Технологии являются важным фактором, оказывающим воздействие на структуру управления. При рутинном характере технологий чаще всего применяются иерархические структуры; технологии, связанные с неопределенностью, требуют органического построения структур управления.

Наибольшее влияние технологии оказывают на структуру тех подразделений организации, которые непосредственно связаны с производством продукции и услуг.

Воздействие окружающей среды на выбор структуры управления разных организаций предопределяется характером и теснотой связи между ними. Чем более динамичным является окружение, тем большей приспособляемости требует оно от организации. Чаще всего эта связь выражается в применении различных комбинаций иерархического и органического типов структур управления[8]

Разработка системы стимулов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Современный менеджер по персоналу должен искать эффективные пути повышения стимулирования к труду, в том числе и с помощью использования нестандартного режима рабочего времени.

Свободное время - несомненная потребность каждого человека. Учитывая этот факт, можно существенно усилить систему стимулирования труда, сделать ее привлекательной и, как стало модно выражаться, «гуманитарной».

Укажем на три возможности применения фактора свободного времени в качестве стимула к труду.

[демо режим — текст работы показан частично]

2.1. Краткая характеристика предприятия

ОАО Челябинская региональная газораспределительная компания "Челябинскгазком". На сегодня компания «Челябинскгазком» обслуживает более 7912 километров газовых магистралей. ОАО «Челябинсказком» - команда профессионалов, работающая как для промышленных потребителей природного газа, так и для населения челябинской области. Поэтому в компании ОАО «Челябинсказком» активно внедряют новые изобретения и наработки российского и мирового опыта позволяющие повысить надежность эксплуатации газовых сетей.

В настоящее время ООО Челябинскгазком» уделяет особое внимание:

– анализу достигнутого уровня и основных тенденций развития отечественной и зарубежной техники в отрасли газораспределения;

– определению основных направлений и эффективных путей решения проблем в обеспечении промышленной безопасности при эксплуатации систем газоснабжения;

– разработке мероприятии по механизации трудоемких процессов при строительстве и эксплуатации систем газораспределения;

– внедрению энергосберегающих технологий, высокоэффективного газоиспользующего оборудования и аппаратов;

– рассмотрению программ реконструкции системы газораспределения Челябинской области, отдельных ее узлов и частей;

– внедрению средств телемеханизации для контроля за технологическим процессом и управления им;

– инициированию пересмотра нормативной, эксплуатационной документации в связи с освоением новых технологий, оборудования и технических решений;

– анализу передового отечественного и зарубежного опыта работы в газораспределительной отрасли в части проектирования, строительства и эксплуатации;

[демо режим — текст работы показан частично]

2.2. Управление качеством на предприятии

На ОАО «Челябинскгазком» особое внимание уделяется менеджменту качества.

В 2007 года предприятие предполагает продолжить совершенствование  своей СМК на основе требований международных стандартов ISO 9000.

Рассматриваемый проект будет затрагивать процессы, связанные с потребителями и процесс закупки, так как именно эти 2 направления оказывают влияние на качество продукции и конкурентоспособность предприятия.

В проекте найдут отражение следующие процессы:

1) Процессы, связанные с потребителями услуг, связанных с реализацией продукции

1. Определение требований, относящихся к торговой услуге ОАО «Челябинскгазком»:

а) требования, установленные потребителями, включая требования к поставке и деятельности после поставки;

б) требования, не определенные потребителем, но необходимые для конкретного или предполагаемого использования, когда оно известно;

в) законодательные и другие обязательные требования, относящиеся к продукции и услуге;

г) любые дополнительные требования, определенные организацией.

[демо режим — текст работы показан частично]

2.3. Анализ финансовой деятельности объекта

Основные экономические показатели ОАО «Челябинскгазком», за последние 3 года представлены в табл. 2.2.

Рентабельность продукции рассчитывается по следующей формуле:

Рентабельность продукции = ПП / СС * 100%,

Где ПП - прибыль от реализации продукции, тыс.руб.;

СС – себестоимость продукции, тыс.руб.

Таблица 2.2

Основные экономические показатели ОАО «Челябинскгазком»

[таблица вырезана]

Рентабельность продаж по выручке рассчитывается по следующей формуле:

Рентабельность продаж по выручке = ПП / В * 100%,

Где ПП - прибыль от реализации продукции, тыс.руб.;

[демо режим — текст работы показан частично]

2.4. Анализ системы управления персоналом организации

Рассмотрим структуру и движение кадров. Для начала проанализируем динамику численности персонала (табл. 2.11).

Таблица 2.11

Динамика численности персонала в филиале ОАО "ЧелябинскГазКом"

[таблица вырезана]

На основании таблицы 2.11 и рис. 2.3 видно, что среднесписочная численность персонала в 2006 г. по сравнению с 2005 г. сократилась на 40 чел.

[картинка вырезана]

Рис. 2.3 Динамика численности персонала

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. среднесписочная численность персонала сократилась на 20 чел., а по сравнению с 2005 г. она сократилась на 6 чел. В 2005 г. численность промышленно-производственный персонала составляла 58,3%, рабочих – 41,7%, в 2006 г. численность промышленно-производственный персонала составляла 58,9%, рабочих – 41,1%, в 2007 г. численность промышленно-производственный персонала составляла 59,3%, рабочих – 40,7%.

Рассмотрим обеспеченность предприятия персоналом (табл. 2.12).

Таблица 2.12

Обеспеченность предприятия персоналом

[таблица вырезана]
[демо режим — текст работы показан частично]

2.5. Анализ внешней и внутренней среды предприятия

Анализируя макросреду, возможно установить и оценить влияющие факторы, представляющие угрозу или способствующие развитию компании. Также, возможно определить и изучить изменения, влияющие на текущую деятельность компании.

Оценивая текущее состояние «газовой» составляющей России и перспективы, мы исходим из следующих предпосылок:

– в настоящее время существует не сформированность рынка газа в России;

– в ближайшее время внутреннее потребление может серьезно сократиться, что немедленно скажется на экономике России и жизненном уровне ее граждан;

– правительству целесообразнее отложить решение об увеличении налоговой нагрузки на газовую отрасль.

Уже сейчас Россия не в состоянии обеспечивать экспортные контракты собственными ресурсами и закрывает их за счет поставок из Средней Азии. При потенциальной нестабильности этого региона, существенно возрастают возможные риски обеспечения газом при дестабилизации обстановки.

При подающих объемах добычи газа из существующих месторождений, многократно возрастают размеры инвестиций для поддержания и тем более роста объемов добываемого газа, а устремления ЕС, при весомой поддержке США, к созданию обходных маршрутов транспортировки энергоносителей из региона Каспия в Южную, Восточную, Центральную и Западную Европу, могут существенно снизить эффективность этих вложений и первую очередь это скажется на внутренних потребителях, т.к. немедленно будут подняты цены на газ на внутреннем рынке.

Все выше сказанное свидетельствует о том, что поставки газа для внутреннего потребления, на сегодняшний момент, являются, одними из самых незащищенных и уязвимых, а складывающаяся ситуация на «газовом» рынке, серьезной угрозой для России.

Макросреда в филиале ОАО "ЧелябинскГазКом" выступает, как правило, предпосылкой, вызывающей необходимость изменений в компании.

По результатам анализа внешней среды в филиале ОАО "ЧелябинскГазКом" составим список внешних возможностей и угроз, ранжируем по убыванию степени их воздействия на организацию (табл. 2.17).

[демо режим — текст работы показан частично]

3.1. Анализ существующей системы управления персоналом

Кадровая политика в филиале ОАО "ЧелябинскГазКом" включает в себя: обеспечение рабочей силы высокого качества, планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, развитие работников, профориентация и переподготовка, аттестация, адаптация и обеспечение техники безопасности.

Цель кадровой политики в филиале ОАО "ЧелябинскГазКом" заключается в создании систем управления кадрами, направлена на сближение интересов работника с работодателем, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших результатов и обеспечение оптимального баланса в процессе обновления и сохранения численного и качественного состава кадров.

Основные элементы кадровой политики в филиале ОАО "ЧелябинскГазКом": 1) обеспечение рабочей силы высокого качества, 2) планирование, 3) отбор и наём, 4) высвобождение (выход на пенсию, увольнение) персонала, 5) анализ текучести кадров, 6) развитие работников, 7) профориентация и переподготовка, 8) аттестация, 9) адаптация, 10) обеспечение техники безопасности.

Кадровая политика в филиале ОАО "ЧелябинскГазКом" имеет свои недостатки и достоинства.

Достоинства:

- штатное расписание составляется в соответствии с потребностью персонала предприятия;

- планирование персонала обеспечивает долгосрочное выполнение задач и не допускает переизбытка персонала, который ведёт к излишним расходам и учитывает все факторы, включающие на потребность в персонале.

К недостаткам в управлении персонала следует отнести:

- не всегда фактическое обеспечение персонала совпадает с плановым;

- имеет место массовое увольнение кадров, перемещение персонала из одного подразделения в другое, это связано:

[демо режим — текст работы показан частично]

3.2. Основные направления повышения эффективности предприятия на основе разработанной системы управления персоналом

На рис. 3.4 представим основные направления повышения эффективности предприятия на основе разработанной системы управления персоналом.

Далее рассмотрим каждый блок более подробно.

1. Рациональное использование потенциала персонала.

[картинка вырезана]
[картинка вырезана]

[картинка вырезана]
[картинка вырезана]
[картинка вырезана]
[картинка вырезана]
[картинка вырезана]
[картинка вырезана]
[картинка вырезана]
[картинка вырезана]
[картинка вырезана]

[картинка вырезана]

[картинка вырезана]

Рис. 3.4. Основные направления повышения эффективности деятельности предприятия на основе системы управления персоналом

Рациональное использование потенциала персонала может быть достигнуто за счет повышения производительности труда, которое впоследствии приведет к снижению штатной численности, снижению потерь рабочего времени в чел.днях на 2% и увеличению трудовой выработки в норма часах на 20%.

Повысить производительность труда можно, за счет:

[демо режим — текст работы показан частично]

3.3. Оценка труда сотрудников организации

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого –либо звена предприятия.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице 3.4.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов специалистов.

В самом общем виде результат труда работника характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных показателей, отражающих конечные цели предприятия или подразделения.

Таблица 3.4

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда

[таблица вырезана]

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (количество обслуженных покупателей) и ее результаты (например, сумма выручки).

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать:

во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.),

[демо режим — текст работы показан частично]

3.4. Оценка экономического и социального эффекта        предлагаемых мероприятий

Эффективность – это действительность какого-либо результата. Экономическая эффективность означает, что результат, получаемый в ходе вложения инвестиций и всех ресурсов (денежных, материальных, информационных, рабочей силы) обладает определенным эффектом (выгодой).

Статистические методы определения эффективности проекта:

Срок окупаемости инвестиций показывает время, необходимое инвестору для возвращения суммы вложенного капитала, и определяется отношением величины капитала к величине среднегодовой суммы чистой прибыли (т.е. прибыли, оставшейся после уплаты налогов) и амортизационных отчислений:

[картинка вырезана]
,                    

где Ток – срок окупаемости инвестиций;

К – сумма инвестиций;

П – среднегодовая сумма чистой прибыли;

А – среднегодовая сумма амортизационных отчислений.

[демо режим — текст работы показан частично]

RSS Feed
01.01.2015
С наступившим!

01.09.2014
С началом учебного года!

30.06.2014
Поздравляем всех с удачной защитой дипломных и курсовых работ!

01.03.2014
Поздравляем с приходом весны!

31.12.2013
С Новым 2014 Годом!

19.12.2013
Конец семестра, и праздники совсем скоро! Мы снизили цены на 50% на готовые работы. С наступающими!

01.12.2012
По техническим причинам сменился номер ICQ, новый номер 617-843-004

01.09.2012
Всех поздравляем с началом учебного года!

01.07.2012
Компания Pro-Знание искренне поздравляет выпускников с успешной сдачей дипломных проектов. Удачи вам и карьерного роста!

01.01.2012
С Новым 2011 Годом! Здоровья, счастья, любви!

21.10.2011
У нас единый номер: +7(912)40-40-440 (обратный звонок). Позвоните - дождитесь сброса, и мы Вам тут же перезвоним!

01.10.2011
В тестовом режиме включен "поиск" и выложены 3000 авторских работ наших исполнителей!

25.08.2011
Сменился номер телефона нашего офиса в Тюмени. Новый номер: +7(3452)297807

01.07.2011
Компания поздравляет студентов с отличной защитой дипломных работ. Желаем солнечного лета, приятных отпусков и карьерного роста дипломированным специалистам!

01.05.2011
Поздравляем с весенними Майскими праздниками! Закажи работу в мае через сайт - получи скидку в 10%!

31.12.2010
Pro-Знание поздравляет Вас с Наступающим 2010 Годом! Ярких впечатлений и исполнения желаний!

22.12.2010
Теперь мы к Вам ближе! Будьте в контакте!


















Rambler's Top100